COSTOS

HOJA DE TRABAJO

GUIA 9,

AJUSTES:

Al finalizar el periodo contable, las cuentas deben presentar su saldo real, por cuanto estos valores servirán de base para preparar estados financieros. Cuando los saldos de las cuentas no son reales es necesario aumentarlos, disminuirlos o corregirlos mediante un asiento contable llamado asiento de ajuste.Ajuste es el asiento contable necesario para llevar el saldo de una cuenta a su valor real.

2. Clases De Ajustes
Ajustes ordinariosSon los asientos que se realizan con frecuencia, en la empresa en cada periodo contable. Este tipo de ajustes afectan las siguientes cuentas:

• 
  
  Caja


• 
  
  Bancos


• 
  
  Provisiones y deudas de difícil cobro


• 
  
  Inventario de mercancías


• 
  
  Depreciación acumulada


• 
  
  Gastos pagados por anticipado y cargos diferidos


• 
  
  Ingresos recibidos por anticipado

Ingresos por cobrar

Costos y gastos por pagar
· Provisiones para obligaciones laborales

1. Ajustes ala cuenta Caja, ocasionados por arqueo: Al verificar la existencia de valores en caja, esto es al realizar un arqueo, se debe comparar su valor con el saldo en libros. Al efectuar esta comparación se pueden presentar los siguientes casos:El valor total del arqueo de caja puede ser menor que el saldo en libros:

En este caso se presenta un faltante por la diferencia, valor por el cual se debe realizar un ajuste.En el asiento de ajuste para llevar el saldo de Caja a su valor real, es necesario disminuir el saldo en el momento del faltante, acreditando Caja y debitando la cuenta que corresponda, según el concepto que ocasiono el faltante así:

· Faltante ocasionado por dineros entregados por el cajero y no registrados en libros.

Ajustes a la cuenta Bancos, ocasionados por conciliación bancaria: Para realizar este ajuste es necesario realizar una conciliación, o sea, comparar el saldo del libro de Bancos de la empresa con el saldo del extracto bancario.Extracto bancario es el documento que elaboran mensualmente los bancos para sus clientes por cuenta corriente o de ahorros, relacionando en forma parcial y total el movimiento de la cuenta por consignaciones, depósitos, giros de cheques, retiros, notas debito o crédito y los saldos.

Al conciliar cada cuenta bancaria se identifica los ajustes que es necesario realizar por cada diferencia encontrada. Las diferencias mas frecuentes puede ser:

• 
  
  Transacciones contabilizadas por la empresa comercial y no registradas por la entidad bancaria.


• 
  
  Por valores que aparecen en el extracto que aun no se han registrado en la empresa.

3. Ajuste por provisión cartera o estimado para deudas de difícil cobro: El valor de cartera esta constituido por los saldos que adeudan los clientes por venta de mercancías a crédito.

Estos saldos deben aparecer en el balance por su valor real, teniendo en cuenta que algunas deudas no se pueden recaudar por fallecimiento de clientes, insolvencia, cambios de domicilio, incendios y otros casos fortuitos. Por lo contrario, es necesario estimar como incobrable una parte del saldo de cartera y en el Balance General, en la sección de Activos, presentar el valor bruto de Clientes.

4. Ajuate Por Inventario de Mercancías en Las Empresas con Sistema de Inventario Permanente: Al comparar el valor total del inventario físico de mercancías con el saldo en libros, pueden presentarse los siguientes casos:Inventario Físico Mayor que El valor en Libros de la cuenta de Mercancías: en este caso se presenta un sobrante y debe realizarse un ajuste por la diferencia, debitando la cuenta mercancías no fabricadas por la empresa y acreditando la cuenta costo de ventas; por que esto ocurre, generalmente por malos registros en los libros.

5. Ajuste por Depreciación de propiedades, Planta y Equipo (Activos Fijos): La depreciación es el gasto en que incurre una empresa a medida que sus activos fijos tangibles se desgastan durante la vida útil.

Pueden estimarse que el activo se consume totalmente durante su vida útil o puede considerarse su valor residual, cuota de rescate o salvamento teniendo en cuenta el valor que tendrá el activo al final de su vida útil.

Vida útil es el lapso durante el cual se espera que la propiedad, planta y equipo contribuyan a la generación de ingresos. Para su determinación es necesario considerar la vida útil legal reglamentada por el estatuto tributario o una vida útil técnica fijada teniendo en cuenta las especificaciones de fabrica, la obsolescencia por avances tecnológicos, el deterioro por el uso y el tiempo.

6. Ajuste por amortización Activos Diferido: Los gastos diferidos representan aquellos materiales que la empresa ha comprado para consumirlo en un periodo futuro y los servicios pagados en la forma anticipada , contabilizados en la cuenta gastos pagados por anticipado.

Ejemplos: papelería, arrendamientos, impuestos, intereses, publicidad, seguros y otros. En este grupo se incluyen cargos diferidos, que representan los costos y gastos en que incurre la empresa en las etapas de organización, instalación, montaje y puesta en marcha, además de los gastos de inversión y estudio de proyectos.

7. Ajuste por amortización de pasivos diferidos: Los pasivos diferidos representan los ingresos recibidos por adelantado. Así como un empresa puede pagar por anticipado, también puede recibir dinero cobrado anticipadamente por servicios, arrendamientos, comisiones y otros.

8. Ajuste por ingresos por cobrar: Cuando la empresa he devengado una renta y no se ha cobrado, debe realizar un ajuste por el valor correspondiente. El valor de ingreso ya causado se convierte en un derecho de la empresa; por ello debita una cuenta de Activos denominada Ingresos Por Cobrar y acredita la cuenta respectiva de ingresos.

9. Ajuste por Costos y Gastos por Pagar: Cuando una empresa se ha incurrido en un gasto y no se ha contabilizado , debe realizarse un ajuste por el valor correspondiente. El valor del gasto ya causado se concierte en un pasivo para la empresa. Por ello al contabilizar debita la cuenta de gastos y acredita la cuenta de costos y gastos por pagar

10. Ajuste para obligaciones laborales: Con el fin de cuantificar el valor real de las prestaciones sociales a cargo de la empresa, al finalizar el periodo contable deben hacerse los cálculos y asientos de ajustes por este concepto.

• 
  
  Se liquidan las prestaciones causadas por cada trabajador, se compara con el valor total de la liquidación de las prestaciones sociales con el valor registrado en libro.


• 
  
  Se elabora el ajuste por el valor de la diferencia, acreditando o debitando la cuenta para obligaciones laborales, según aumente o disminuya la provisión, utilizando como partida la cuenta de gastos.

AJUSTES DIFERIDOS

Cuando dividimos la vida de una empresa en periodos contables relativamente cortos, se crea la necesidad de hacer asientos de ajuste al final de cada periodo. El principio de realización exige que un ingreso se reconozca y se registre en el periodo en el que se gana.

Al final de cada periodo contable se deben hacer los asientos de ajuste para que el ingreso ganado quede reflejado en las cuentas, independientemente de que haya sido cobrado. Y al igual que las rentas, los gastos requieren también de los ajustes con el propósito de asegurar que todos los gastos en que se ha incurrido queden asociados con el ingreso del periodo corriente, independientemente del momento en que tenga lugar el pago del gasto.

Gracias a los ajustes es posible registrar el gasto y depreciación de un activo en un periodo cualquiera, por ejemplo un edificio o una maquinaria que se utiliza durante muchos periodos contables. Y no solo los activos se ajustan, también las transacciones que afectan mas de un periodo contable.

Asientos para distribuir ingresos o egresos, recibidos o pagados por anticipado:

Una empresa puede cobrar o pagar con anticipación los servicios que va a prestar o a recibir de sus clientes en periodos contables futuros. En el periodo en el que se prestan o reciben los servicios se hace un asiento de ajuste para registrar la parte del ingreso o egreso devengado durante el.

Los mas comunes son: seguros, arrendamientos, suministros de oficina etc.

AJUSTES ACUMULADOS

Este tipo de asiento de ajuste también reconoce los gastos en que se ha incurrido durante el periodo contable corriente, pero que al contrario de los ajustes diferidos estos se pagarán en transacciones futuras; es decir, no se ha registrado ningún costo en libros de contabilidad.

Los ejemplos más comunes son: los salarios de los empleados y los intereses sobre dineros prestados, gastos que se acumulan día a día pero que generalmente no se registran mientras no se paguen.

Se dice que estos pagos se causan a travez del tiempo, es decir, crecen o se acumulan. Al final del periodo contable se debe hacer un asiento de ajustes para registrar cualquier gasto que se haya causado pero que no se haya registrado todavía. Como estos gastos se pagaran en una fecha futura, el asiento de ajuste comprende un débito a una cuenta de gasto y un crédito a una cuenta del pasivo.

Asientos para distribuir costos acumulados:
Un costo que beneficiará mas de un periodo contable generalmente se registra mediante el débito de una cuenta del activo. En cada periodo beneficiado con el uso de este activo se hace un asiento de ajuste para distribuir una parte del costo de este activo como gasto

Concepto.

Todo el proceso desarrollado, desde la Balanza de comprobación hasta la formulación de los Estados financieros, se puede hacer en un solo documento denominado Hoja de trabajo.

Hoja de trabajo, también conocida con el nombre de Estado de trabajo, no es un documento contable obligatorio o indispensable, tiene carácter optativo, y además de índole interna, que el contador formula antes de hacer el cierre anual de las operaciones y que le sirve de guía para hacer con seguridad los asientos de ajuste, los de pérdidas y ganancias y el cierre del libro diario, así como los Estados financieros: Estado de situación y Estado de resultados en el libro de inventarios y balances.

El Estado de trabajo se desarrolla en una hoja tabular de 12 columnas, en las cuales se hace el resumen del cierre anual de operaciones.

Ajustes por Inflación

La parametrización de los ajustes por inflación y depreciación son importantes para garantizar el correcto cálculo y reconocimiento de los hechos económicos que afecten las partidas, a raíz de la inflación y el desgaste por uso.

Para empezar a parametrizar estos ajustes, en el catálogo de plan de cuentas, se debe crear los auxiliares correspondientes a cada activo o partida que se va a depreciar, junto con su respectivo auxiliar en la cuenta de depreciación acumulada.

Al activarla, el sistema abre un formulario que se encuentra dividido en tres partes:

• 
  
  Config. Ajuste por Inflación: Allí se verifica que la naturaleza de la cuenta de ajuste por inflación sea correcta. Se deja la cuenta de ajuste por inflación que el sistema sugiere (excepto para la cuenta de patrimonio) y se asigna la cuenta de corrección monetaria.
  
• 
  
  Config. Depreciación: En este recuadro se parametriza toda la información del bien que se va a depreciar; es decir, se digita la vida útil en meses, valor de salvamento si lo posee, cuentas de gasto de depreciación y el % que se va llevar a ventas si lo hubiere. Y se asigna la cuenta correspondiente a la depreciación acumulada del activo fijo.
  
• 
  
  Config. Ajuste Por Inflación a la Depreciación: Para las cuentas que lo requieran, aquí se asigna la cuenta de corrección monetaria y se deja la cuenta que el sistema automáticamente genera para el ajuste por inflación a la depreciación.

AJUSTE POR INFLACIÓN CONTABLE

La inflación es la variación de precios en la economía, es decir, en qué porcentaje aumentaron (o disminuyeron) los precios en un período de tiempo determinado. Hay varios tipos de precios: al consumidor, al productor y para la construcción.

Para medir el encarecimiento del costo de la vida de los venezolanos, se utiliza el Índice de Precios al Consumidor (IPC). El IPC nos permite comparar los precios entre un año y otro; por ejemplo, con el sistema base 1997, se entiende que Bs. 100 de 1997 son equivalentes en términos de poder adquisitivo a Bs. 260 del año 2002, a Bs. 50 de 1996, a Bs. 1 de 1983 y a 28 céntimos de 1958.

En otras palabras, lo que compraba en 1958 con dos lochas (1 locha = 12,5 céntimos), Los índices del 2004 apuntan a que este año se cerró con una inflación de 19,2%.

VER LA TABLA

Al construir un índice base 100 en enero de 2003, y acumular las variaciones de precios al consumidor, al productor, de la industria y para la construcción, se tiene que el incremento de precios a nivel de mayoristas es muy superior al del consumidor (unos 25 puntos aproximadamente), lo cual indica que en algún momento se trasladará esta inflación a los consumidores. Cuando esto ocurra, el bolsillo de los venezolanos se verá gravemente afectado, reduciendo drásticamente su poder adquisitivo y por ende, aumentando significativamente la pobreza

Concepto

Se entiende por inflación, el deterioro del poder adquisitivo de un signo monetario empleado como patrón de medida en el intercambio de bienes y servicios, incrementando el valor monetario de los mismos con lo cual disminuye el poder de compra de esa moneda .

"La tasa de inflación es la tasa porcentual del incremento del nivel de precios durante un período determinado"

En efecto la inflación es un incremento del nivel de precios que tiene como primer efecto en poner en duda el supuesto básico de Estabilidad de la Moneda, ya que el solo hecho de transcurrir el tiempo hace que una partida en estado financiero aumente o disminuya en su valor intrínseco .

La inflación también representa el aumento generalizado de los precios en la economía, por cuanto un Bien que hace un año fue adquirido por un precio determinado, con toda seguridad no tendrá el mismo valor luego de transcurrido cierto tiempo. Este fenómeno hace que los valores en libro de los bienes, no sea comparables entre diferentes períodos, condición ésta que es indispensable para los estados financieros.

ÍNDICE DE PRECIOS

El índice de precios al consumidor (IPC) se obtiene en base a una lista de bienes y servicios representativos de la economía de un país en cuanto al consumo familiar (canasta o cesta familiar) y determina el costo de compras promedio de los artículos que lo comprenden para un determinado lapso, el cual se compara con el costo de esa INDICE DE PRECIO misma canasta del período base obteniéndose por diferencia, si el índice de precios al consumidor aumento o disminuyo en ese lapso como fácilmente puede comprender el IPC de los bienes que forman la cesta familiar y será representativo del poder adquisitivo de los habitantes de un país cuando contenga bienes y servicios consumidos por la mayoría.

Los bienes y servicios de una canasta familiar para las personas que habitan en el Country club no serán los mismos a los que se tomarían para los habitantes de las zonas marginadas. Normalmente suele aplicarse una canasta familiar representativa de los bienes y servicios de la denominada clase media que suele ser la mas representativa.

Los estadísticos del Banco Central de Venezuela, una vez establecidos los bienes y servicios que formaran la cesta familiar, y de acuerdo con normas y procedimientos internacionales generalmente aceptados en esa profesión obtienen el promedio ponderado de los mismos. Analizan su comportamiento en un determinado lapso y establecen las correspondientes relacionadas entre dos períodos, después de realizado esta compleja labor una formula muy simple proporciona el índice del mes. Para obtener el correspondiente a un mes (podría ser trimestral, anual de una o más décadas, etc.) La fórmula es la siguiente:

EFECTOS DE LA INFLACIÓN EN LA INFORMACIÓN FINANCIERA

Hemos analizado el fenómeno inflacionario desde el punto de vista económico y la demostración de las herramientas que son utilizadas para su medición. El interés para la contabilidad es mostrar el efecto de la inflación desde el punto de vista del impacto que tiene sobre las cifras financieras.

EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
I. EL TRABAJADOR PROFESIONAL

1. CONCEPTO

El Derecho del Trabajo, a las características del trabajo en su sentido económico más simple, añade las de profesionalidad y utilidad social, con lo que reduce el amplio concepto que puede encontrar eco en otras disciplinas científicas y se configura uno propio.

El Derecho regula relaciones sociales, y por eso el trabajo que es objeto de regulación jurí­dica es, fundamentalmente, aquel que beneficia a una persona distinta del propio sujeto productor del bien o prestador del servicio.

La vida en sociedad tiene su razón de ser en la menesterosidad (necesidad) del hombre individualmente considerado y, con ella, en la necesidad de aprovechar, junto a los bie­nes naturales, los servicios de los otros hombres. Las distintas necesidades humanas exigen distintas ocupaciones y servicios, con lo que la vida social descansa en la divi­sión del trabajo.

La unión de una y otra perspectiva permite concluir:

• primero, el trabajo de cada hombre, es un bien cedible para su uso y consumo por otros;
• segundo, el trabajo es un po­sible medio económico de vida;
• tercero, la división del trabajo posibilita la especialización laboral.

El trabajador profesional es, así, el hombre que vive habitualmente del fruto de su trabajo; o, mejor dicho, que obtiene una compensación económica suficiente a cambio de la cesión a otros de los frutos de su trabajo. Por su parte, el trabajo profesional es tan sólo aquella actividad humana creadora de utilidad social, que, como tal, es retribuida.

Normatividad Contable y Tributaria:

Por el cual se reglamenta parcialmente el Estatuto Tributario.
Por la cual se establecen las personas naturales y/o jurídicas, el contenido y las características de la información que deben suministrar a la Dirección Distrital de Impuestos.

LEASING

LEASING OPERATIVO.

Únicamente procede el leasing operativo para aquellos contratos de arrendamiento financiero o leasing de inmuebles, cuyo plazo sea igual o superior a 60 meses; de maquinaria, equipo, muebles y enseres, cuyo plazo sea igual o superior a 36 meses; de vehículos de uso productivo y de equipo de computación, cuyo plazo sea igual o superior a 24 meses.

Los cánones mensuales susceptibles de deducción fiscal, no podrán exceder el resultado de dividir el valor del contrato, por el número de meses de duración del mismo, ni el número de cánones pueden exceder de 12 en el respectivo período fiscal.

En el año de iniciación o terminación del contrato, los cánones mensuales susceptibles de deducción en el respectivo período fiscal, no podrán exceder el número de meses transcurridos entre la fecha de iniciación y el 31 de diciembre, o los transcurridos entre el 1° de enero y la fecha de terminación del contrato.

PROPIEDAD PLANTA Y EQUIPO

PROPIEDAD PLANTA Y EQUIPO

La propiedad, planta y equipo simboliza todos los activos tangibles adquiridos, construidos o en proceso de construcción, con la intención de emplearlos en forma permanente, para la producción o suministro de otros bienes y servicios, para arrendarlos, o para utilizarlos en la administración, que no están destinados para la venta y cuya vida útil sobrepasa el año de utilización.

El valor histórico de estos activos incluye todas las erogaciones y cargos necesarios para colocarlos en condiciones de utilización, tales como los de ingeniería, supervisión, impuestos, corrección monetaria y todos aquellos que sean susceptibles de cambiar el valor final del bien. También se le debe adicionar el valor de las mejoras, adiciones y reparaciones que aumenten la vida útil o la calidad de la producción.

Vida útil es el lapso durante el cual se espera que el equipo y las propiedades, contribuirá a la generación de ingresos.

La contribución de estos activos a la generación de ingresos debe reconocerse en los resultados del ejercicio mediante la depreciación de su valor histórico ajustado. Las depreciaciones de los inmuebles deben calcularse excluyendo el costo del terreno respectivo. La depreciación se debe determinar mediante alguno de estos métodos:

Línea recta
Suma de dígitos
Unidades de producción
horas de trabajo
Otros de reconocido valor técnico

Al cierre del periodo contable, el valor neto de los activos, re expresado como consecuencia de la inflación, debe ajustarse al valor de realización, registrando las provisiones o valorizaciones que sean necesarias.

Activos agotables

Estos activos representan los recursos naturales de propiedad de la empresa. Su cantidad disminuye de acuerdo al tiempo que dura su explotación.El valor histórico se conforma por el valor de adquisición, más todas las erogaciones incluidas en la exploración y todos los rubros que aumenten su valor. Frente a la generación de ingresos debe reconocerse mediante su "Agotamiento" calculado en las reservas que se tengan por los estudios en términos para la recuperación de la inversión.

Activos intangibles

Son activos intangibles los recursos obtenidos por un ente económico que, careciendo de naturaleza material, dan un derecho oponible a terceros, el cual ofrece un beneficio en periodos posteriores.

Entre estos se encuentran las patentes marcas, franquicias, derechos de autor y los bienes entregados en fiducia mercantil.El valor histórico de estos activos esta determinado por todas las erogaciones que se hagan para producirlos, adquirirlos o formarlos. Están expuestos a la exposición a la inflación. Al cierre del periodo se debe reconocer las contingencias de pérdida, ajustando o acelerando su amortización.

Activos diferidos

Son todos los recursos que son pagados para obtener un beneficio futuro, entre los cuales se encuentran los gastos anticipados, como intereses, seguros, arrendamientos, los cargos diferidos que representan bienes o servicios recibidos de los cuales se espera obtener beneficios económicos en otros periodos.El valor histórico de estos activos, se debe amortizar en forma sistemática durante el lapso estimado para su recuperación.

La amortización de los activos diferidos se debe reconocer desde la fecha en que se originen ingresos, teniendo en cuenta que los correspondientes a organización, preoperativos y puesta en marcha se deben amortizar en el menor tiempo entre el estimado y la duración del proyecto.


DECRETO 2649/93

En el Decreto 2649 de 1993, Articulo 64 encontramos contemplada la Contabilización de las Propiedades, Planta y Equipo.

Este decreto habla hacerca del valor de realización, actual o presente de estos activos que debe determinarse al cierre del periodo en el cual se hubieren adquirido o formado y al menos cada tres años, mediante avalúos practicados por personas naturales, vinculadas o no laboralmente al ente económico, o por personas jurídicas, de comprobada idoneidad profesional, solvencia moral, experiencia e independencia.

También encontramos que siempre y cuando no existan factores que indiquen que ello seria inapropiado, entre uno y otro avalúo estos se ajustan al cierre del periodo utilizando indicadores específicos de predios según publicaciones oficiales o, a falta de éstos, por el índice de precios al consumidor para ingresos medios, establecido por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística, DANE, registrado entre el 1° de enero y el 31 de diciembre del respectivo año.

La norma colombiana establece que debe utilizarse aquel método que mejor cumpla la norma básica de asociación.
La empresa determina el valor razonable del activo según su conveniencia tributaria, sin tener en cuenta su valor real en el mercado, alejándose cada vez más de su realidad económica.


DEPRECIACION Y VIDA UTIL:

El activo es tomado en conjunto.
La norma Colombiana no contempla el análisis permanente, sin embargo bajo las normas tributarias se debe informar previamente el cambio que realice para obtener una autorización.

Activo fijo

Los activos fijos son aquellos que no varían durante el ciclo de explotación de la empresa (o el año fiscal). Por ejemplo, el edificio donde una fabrica monta sus productos es un activo fijo porque permanece en la empresa durante todo el proceso de fabricación y venta de los productos.

Un contraejemplo sería una inmobiliaria: los edificios que la inmobiliaria compra para vender varían durante el ciclo de explotación y por tanto forma parte del activo circulante. Al mismo tiempo, las oficinas de la inmobiliaria son parte de su activo fijo.

Los activos fijos son poco líquidos, dado que se tardaría mucho en venderlos para conseguir dinero. Lo normal es que perduren durante mucho tiempo en la empresa.

Cuando una empresa, sin embargo, tiene bienes que son con idea de venderlos o de transformarlos en otros para su venta, o bien derechos de corta duración (créditos), entonces se trata de activo circulante.

Los activos fijos, si bien son duraderos, no siempre son eternos. Por ello, la contabilidad obliga a depreciar los bienes a medida que transcurre su vida normal, debido a que éstos lo hacen de forma natural por el paso del tiempo, por su uso, por el desgaste propio del tiempo que se use ése activo y por obsolescencia, de forma que se refleje su valor más ajustado posible, o a amortizar los gastos a largo plazo (activo diferido). Para ello existen tablas y métodos de depreciación y de amortización.

Mediante la depreciación y la amortización, se reduce el valor del bien y se refleja como un gasto (menor valor del bien) y se aplica el gasto pagado adelantado en el periodo que le corresponde.(cabe mencionar que los activos son lo derechos de la empresa).

CLASIFICACION DE UN ACTIVO FIJO:

Para una mejor comprensión y análisis de los activos, estos se clasifican según su capacidad para convertirse en efectivo, o según la destinación o uso que se le de.

Al presentar los estados financieros, los activos son clasificados según sean corrientes o no corrientes.

Se considera activo corriente, todo aquel activo que es susceptible de convertirse en efectivo en un plazo igual o inferior a un año. Es corriente todo aquel activo que se puede vender en un tiempo corto.

Caso contrario, se denominan activos no corrientes, a los activos que para poderlos convertir en efectivo, se requiere de un plazo mayor a un año.

Vemos que la clasificación del activo depende del tiempo esperado para su realización.
La clasificación del activo de esta forma, es importante para medir la liquidez de la empresa, su capacidad de cubrir pagos de corto plazo. De allí que el capital de trabajo esté fundamentado en el activo corriente.

Los activos fijos o lo que conocemos también como propiedad, planta y equipo, son siempre activos no corrientes, puesto que están destinados para ser utilizados por la empresa y no para ser vendidos.Los activos intangibles, son generalmente no corrientes, puesto que por su naturaleza no están destinados para la venta.

Los activos diferidos, que son gastos pagados por anticipado y cargos diferidos, por ser un gasto o una erogación ya ocurrida, no se puede esperar obtener efectivo de ellos en ningún tiempo, por lo que no se podrían clasificar como activo corriente, aún en los casos en que se trate de activos amortizables en un corto tiempo.

Los “oros activos” son activos no corrientes, puesto que corresponde activos que no forman parte o no tienen relación alguna con el objeto de la empresa, por tanto se deben clasificar como no corrientes.

Las valorizaciones corresponden al mayor valor comercial de los activos fijos e inversiones, por tanto, las valorizaciones correspondientes a los activos fijos son activos no corrientes, y las valorizaciones de las inversiones permanentes serán también activos no corrientes.

Intereses

INTERESES CORRIENTES:

El crédito otorgado a través del presente Fondo generará un interés corriente o normal equivalente al índice de precios al consumidor anual y se liquidará mensualmente sobre el saldo de capital adeudado, a partir del tercer año de terminados los estudios.

INTERESES DE MORA:

Durante el período de amortización y en caso de mora en el cumplimiento de las obligaciones adquiridas, se liquidará un interés de mora adicional del veinticuatro por ciento (24%) anual sobre el saldo de capital vencido.

Cuadro de relacones y conceptos de Cartera

Cartera vencida.- Compuesta por créditos cuyos acreditados son declarados en concurso mercantil, o bien, cuyo principal, intereses o ambos, no han sido liquidados en los términos pactados originalmente, considerando al efecto lo establecido en los párrafos 21 a 23 del presente Criterio.

Cartera vigente.- Representa todos aquellos créditos que están al corriente en sus pagos tanto de principal como de intereses, o bien, que habiéndose reestructurado o renovado cuentan con evidencia de pago sostenido.

Castigo.- Es la cancelación del crédito cuando existe evidencia suficiente de que no será recuperado.

Crédito.- Activo resultante del financiamiento que otorgan las Entidades con base en el estudio de la viabilidad económica de los acreditados.

Créditos a la vivienda.- Créditos destinados a la adquisición, remodelación o mejoramiento de la vivienda personal.

Créditos al consumo.- Se consideran créditos de este tipo los otorgados a personas físicas, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero, créditos personales de liquidez y cualquier otro destinado al consumo de bienes o servicios.

Créditos comerciales.- Créditos otorgados a personas morales o personas físicas con actividades empresariales para el desarrollo de sus actividades, operaciones de redescuento, así como los préstamos de liquidez otorgados a otras Entidades de Ahorro y Crédito Popular conforme a la legislación aplicable.

Crédito reestructurado.- Es aquel crédito que se deriva de modificaciones a las condiciones originales del crédito o al esquema de pagos, respecto a: garantías, tasa de interés, plazo, o transformación de UDIS a pesos.

Crédito renovado.- Es aquel crédito en el que al llegar a su vencimiento se amplía el plazo de liquidación, o bien, el crédito se liquida en cualquier momento con el producto proveniente de otro crédito contratado con la misma Entidad, en la que sea parte el mismo deudor u otra persona que por sus nexos patrimoniales constituyen riesgos comunes.

En estos términos, no se considera renovado un crédito cuando se efectúe al amparo de líneas de crédito preestablecidas, así como créditos que desde su inicio se estipule su carácter de revolventes.

Estimación preventiva para riesgos crediticios.- Cuantificación del importe del crédito que se estima irrecuperable.

Línea de crédito.- Acuerdo por el cual la Entidad se compromete a otorgar fondos al deudor hasta una cantidad máxima fijada previamente.

Pago sostenido.- Cumplimiento del acreditado sin retraso, por el monto total exigible de capital e intereses, como mínimo de:
a) Tres amortizaciones consecutivas en caso de créditos con amortizaciones que cubran periodos menores a 60 días, o
b) El pago de una exhibición en caso de créditos con amortizaciones que cubran periodos mayores a 60 días.

No se consideran pagos a los castigos, quitas, condonaciones, bonificaciones y descuentos que se efectúen al crédito.

Riesgo de crédito.- Se refiere a la posibilidad de que los deudores no cumplan con la obligación pactada originalmente.
Saldo insoluto del crédito.- Es el principal más los intereses devengados menos los pagos parciales a capital e intereses.

GENERALIDADES DE LA NOMINA

PASIVOS Y PROVISIONES LABORALES

Cuando el ente económico cuenta con un software de Contabilidad que incluya un modulo para administrar su "nómina", en tal caso dicho modulo se encargaría de calcular automáticamente esos pasivos por las provisiones antes mencionadas y elaboraría la respectiva nota de contabilidad, con sus respectivos anexos, y hasta los respectivos registros contables dentro del modulo de "contabilidad general"

Pero si el software contable que utiliza un ente económico no cuenta con dicho módulo de "nómina", entonces el contador o el auxiliar contable tendrían que hacer manualmente (al menos con una hoja de excell) los respectivos anexos a la nota contable en los cuales se visualicen los cálculos que sirvieron de base para provisionar los pasivos antes aludidos .

Por tal motivo, en la presente herramienta se suministra un modelo para elaborar, usando el excel, el anexo de la nota contable en la cual se contabilizan las provisiones por los pasivos antes aludidos.

Recuerdese que sea que se utilice un modulo de "nomina", o que el calculo se deba hacer manualmente, en todo caso, en la contabilidada general, los registros que se originen por la causacion de estas provisiones de pasivos especiales originados sobre la nómina se tienen que registrar con las siguientes particularidades:

1. La provisión para el pasivo por prestaciones sociales : Se registra con cada uno de los empleados implicados, y dentro de cada tipo de prestación. No se deben hacer registros globales con un unico beneficario que algunas veces lo llaman "provisones".

2. La provisión para el pasivo por aportes a la seguridad social : Se registra con cada una de las EPS, o Fondos de Pensiones, o ARP implicadas . No se deben hacer registros globales con un único beneficiario que algunas veces lo llaman "provisiones"

3. La provisión para el pasivo por aportes parafiscales : Se registra con unico beneficiario, a saber, la Caja de Compensación respectiva a la que se hará el aporte .

Recuerdese que esa "Caja de Compensación" es la que se encargará de recibir todo el pago del 9% que se origine sobre la nómina y luego trasladará la parte pertinente al SENA y al ICBF
Tengase presente además que si un mismo ente económico tiene sucursales en distintas partes del pais, y en cada sucursal opera una distinta "Caja de compensación", entonces en ese caso se debe pagar a cada Caja de Compensación según la sucursal respectiva.

Si se desea utilizar esta herramienta para casos particulares, solamente habría que cambiar los datos de las celdas resaltadas en amarillo, y agregar o quitar filas según se trate de la cantidad de empleados que se tengan en el ente económico que utilice esta herramienta .

OBLIGACIONES LABORALES

Obligaciones laborales. Son obligaciones laborales aquellas que se originan en un contrato de trabajo.

Se deben reconocer los pasivos a favor de los trabajadores siempre que:

1. Su pago sea exigible o probable, y
2. Su importe se pueda estimar razonablemente.

Para propósitos de estados financieros de períodos intermedios se pueden registrar estimaciones globales de las prestaciones sociales a favor de los trabajadores, calculadas sobre bases estadísticas. Las cantidades así estimadas se deben ajustar al cierre del período, determinando el monto a favor de cada empleado de conformidad con las disposiciones legales y los acuerdos laborales vigentes.

CONTRATO DE TABAJO

Acuerdo por el cual una persona natural (trabajador) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo dependencia o subordinación y a cambio de un salario.

CLASES:

• Contrato verbal:

Acuerdo de palabra entre empleador y trabajador dejando en claro clase de trabajo, lugar, horarios, duración, remuneración y forma de pago (Art.38 c.s.t.).No es aconsejable pues no existen pruebas de las condiciones que se contratan y no hay periodo de prueba.

• Contrato escrito: Debe contener los siguientes elementos:

Nombres, apellidos, documento de identidad y domicilio del empleador (si es persona jurídica su nombre o razón social, representante legal o gerente, número del NIT)
Nombres, apellidos, documento de identidad y domicilio del trabajador
Lugar y fecha de celebración
Lugar en donde haya de prestarse el servicio
Clase de trabajo, duración, condiciones
Causas de terminación
Remuneración, forma de pago
Firma del empleador y trabajador
Se elabora en original y copia para el trabajador.

El efecto en el importe de las prestaciones sociales originado en la antigüedad y en el cambio de la base salarial forma parte de los resulta corriente.

• Contrato a término fijo:

Debe constar por escrito y por el termino de uno (1) a tres (3) años, es renovable. Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la otra con una anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del periodo contratado, si este aviso no se da o se da con una anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prorroga por un periodo igual al inicial.

En los contratos por termino inferior a un (1) año podrá prorrogarse por tres (3) veces por termino igual o inferior, a partir de la cuarta prorroga el termino será mínimo un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado.

• Contrato a término indefinido:

Este contrato puede ser verbal o escrito.Se encuentra vigente mientras existan las causales que dieron origen y la materia del trabajo.

• Contrato de obra:

Dentro del mismo, se debe escribir estipulando con claridad la obra o labor que se contrata, el empleador puede terminarlo una vez se haya finalizado la obra o se llegue al 80 % de la totalidad.

GLOSARIO


Contrato: es definido como un acuerdo privado, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas.

Jornada: La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de acuerdo a lo que establece el contrato.

Suspensión: La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción temporal de la prestación laboral sin que por ello se extinga el contrato entre la empresa y el trabajador; conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo.

Trabajo:

· En economía, el trabajo es uno de los factores de la producción;
· En derecho, el trabajo está encuadrado por importantes instituciones jurídicas como la esclavitud o el contrato de trabajo. Es estudiado por el Derecho laboral;

Indefinido: Cuando se decide contratar a una persona para que ejerza una labor determinada por un periodo indefinido.

CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO

LEMENTOS Y CONTENIDOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. EL CONSENTIMIENTO. VICIOS DE LA DECLARACIÓN DE VOLUNTAD

1. EL CONSENTIMIENTO
El consentimiento es uno de los elementos esenciales del contrato de tra­bajo. Sin el consentimiento de ambas partes de la relación laboral, no hay con­trato de trabajo.
Consentimiento es el libre acuerdo de las partes en constituir la relación laboral. El Código Civil define el consentimiento, como «concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato».
El contrato de trabajo está vigente desde que el empresario y trabajador consienten en celebrarlo, sin requisito adicional alguno.

2. VICIOS DE LA DECLARACIÓN DE VOLUNTAD

El consentimiento, como elemento esencial del contrato de trabajo, ha de ser libremente prestado por las dos partes, sin que la declaración de voluntad en que el consentimiento consiste adolezca de defectos que vicien tal declaración.
Ante la falta de mención estatutaria, son de aplicación en esta materia las reglas de derecho civil.
Para el Código Civil «será nulo el consentimiento prestado por error, vio­lencia, intimidación o dolo».
Las cuatro causas de nulidad se definen en el Código Civil:
· Error es el falso conocimiento de una cosa o de un hecho.
· Hay violencia «cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible».
· Existe «intimidación» «cuando se inspira a alguno de los contratan­tes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente en su per­sona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes».
· Se da el dolo «cuando con palabras o maquinaciones insidiosas por parte de uno de los contratantes es inducido el otro a celebrar un con­trato que sin ellas no hubiese hecho».
El error, como vicio de la declaración de voluntad, puede presentar diversas formas:
El Estatuto de los Trabajadores admite la posibilidad de nulidad del contrato, por la presencia acreditada de vicios del consenti­miento, al decir: «En el caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consi­guiente a un contrato válido».
El vicio que determina la nulidad ha de afectar a todo el contrato, porque «si resulta nula sólo una parte del contrato, éste permanecerá válido en lo restante y se entenderá com­pletado con los preceptos jurídicos adecuados...».

· II. EL OBJETO Y LA CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El objeto directo e inmediato del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas que genera, y las prestaciones en que se traducen las obligaciones de ambos (básicamente trabajar y, remunerar) son, a su vez, objeto de las respectivas obligaciones, que, en definitiva, constituyen el objeto último del contrato de trabajo.
Así pues, objeto del contrato de trabajo son las prestaciones a que las par­tes se obligan, por el vínculo contractual laboral.
Son de aplicación al contrato de trabajo los mismos requisitos que la doc­trina y el derecho positivo reconocen al objeto del contrato en general.
El objeto del contrato ha de su «posible», «lícito» y «determinado» o «determinable»:
· La prestación de la actividad laboral objeto del contrato de trabajo ha de ser «posible».
La imposibilidad ha de darse aquí en el momento de celebrar y per­feccionar el contrato, y puede basarse en razones físicas o de carácter legal, porque las partes carezcan de capacidad o se contraten servicios prohibidos por la ley.
El objeto del contrato de trabajo puede devenir imposible en un momento posterior al de su celebración. Esta imposibilidad sobrevenida no acaba el contrato, sino que habilita para la resolución del mismo.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el «contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa».
· Además de «posible», el objeto del contrato ha de ser «lícito», entendiendo por lícitos «aquellos servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres». La ilicitud del trabajo contra­tado da lugar a la nulidad del contrato.
· El objeto del contrato de trabajo ha de ser asimismo «determinado» o determinable, sin necesidad de nuevo contrato; el trabajador debe conocer los servicios que está obli­gado a prestar.

2. LA CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO

No contiene el Estatuto de los Trabajadores ninguna referencia expresa a la causa, que es un elemento esencial de todo contrato y también, del contrato de trabajo. Entra aquí una vez más, como supletorio, el Código Civil.
Causa del contrato es el fin objetivo e inmediato que persiguen las partes al contratar. La causa del contrato de trabajo es distinta para el empresario y trabajador. Para el empresario la causa es la obtención de los frutos o utilidad de la actividad del trabajador; en tanto que para éste es la obtención de la remuneración correspondiente al servicio que realiza.
Cabe, no obstante, considerar como causa común a las dos partes del contrato de trabajo, el «intercambio recíproco de trabajo y retribución». Así pues, la función de cambio trabajo-salario es la causa del contrato de trabajo.
Al igual que el objeto del contrato, la causa o fin perseguido por las partes debe ser lícito y la licitud no implica solamente oposición a la ley, sino que alcanza a la prestación de servicios en sí mismos inmorales, como el ejercicio de la prostitución, por cuenta de alguien que explota el «negocio».
Cabe también la expresión de una «falsa causa» en el contrato, lo que nos lleva a la simulación del contrato. Si la causa aparente del contrato camufla una real prestación de servicios laborales, cualquiera que sea la denominación que las partes le hayan dado, el con­trato será de trabajo con todas sus consecuencias. Si, por el contrario, el contrato aparente es de trabajo y no lo es realmente, el contrato es nulo, por falta de causa.

III. LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO. CASOS EN QUE EL CONTRATO HA DE SER ESCRITO

1. LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Forma del contrato es el medio que utilizan las partes para exteriorizar el mutuo consentimiento en que el contrato consiste. Es tradicional en nuestro derecho el principio de libertad de forma.
El Estatuto de los Trabajadores recoge la libertad de forma, al decir: «el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de pala­bra»; a estas formas hay que añadir la forma tácita, cuando, sin existir estipulación escri­ta o verbal, se presume celebrado por la presunción de existencia del mismo. «Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél». La presunción es «iuris tantum» y puede ser destruida por prueba en contrario.
Son, pues, perfectamente válidos los contratos de trabajo «de palabra», o sin forma escrita. Sin embargo, en la práctica empresarial se está generalizando la forma escrita, tanto por exigencia legal, como porque esta forma da más seguri­dad a las condiciones pactadas para las dos partes.
2. CASOS EN QUE EL CONTRATO DE TRABAJO HA DE SER ESCRITO
Si el principio general es la libertad de forma, las excepciones son en la práctica tan numerosas que desvirtúan este principio general.
salvo el contrato de traba­jo típico, que es el contrato por tiem­po indefinido, todas las demás clases y especies de contratos, han de formalizarse por escrito, por imperativo legal.
El propio Estatuto dice que «deberán constar por escrito los contratos de trabajo, cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo discon­tinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la rea­lización de obra o servicio determinados, así como los de los trabajadores con­tratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igual­mente constarán por escrito, los contratos por tiempo determinado, cuya, duración sea superior a cuatro semanas».
Hay otras clases de contrato de trabajo que también requieren preceptivamente forma escrita. En el propio Estatuto hallamos otras clases de contrato, como el del ayudante o auxiliar asociado, el de trabajo inte­rino, el período de prueba, etc., que también requieren la forma escrita.
La forma escrita no es requisito constitutivo, ni aun en los supuestos en que viene impuesta por norma legal. La omisión de la forma escrita, en estos casos, no anula el contrato de trabajo. Únicamente, «de no observarse esta exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios».

IV. LA CONDICIÓN Y EL TÉRMINO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

La «condición» y el «término», que pueden o no darse en el contrato de trabajo, no afectan a la estructura del contrato, sino a la eficacia de los efectos derivados del mismo.

1. LA CONDICIÓN

La «condición» es un elemento accidental del contrato del trabajo, a cuyo cumplimiento o incumplimiento se supeditan los efectos de éste.
La condición puede ser suspensiva o resolutoria. En la condición «suspen­siva» el contrato despliega sus efectos, que han estado suspendidos, cuando el evento en que consiste la condición se cumple. Por el contrario, el cumplimien­to de la condición lleva aparejada la cesación de los efectos del contrato en la condición «resolutoria».
Ambas clases de condiciones pueden incorporarse al contrato de trabajo por las partes siempre que sean lícitas y no abusivas. para la condición «resolutoria», el Estatuto de los Trabajadores admite el cumplimiento de la condición resolutoria como causa de extinción del contrato de trabajo, salvo que la misma constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario». para la condición suspensiva, nada impide que se condicione la eficacia del contrato de trabajo, ya celebrado, a que el trabajador supere deter­minadas pruebas de aptitud o determinados reconocimientos médicos, no arbi­trarios y exigidos por la función a desempeñar. En todo caso, las condiciones imposibles o las prohibidas darán lugar a su nulidad y a que se tengan por no puestas.

2. EL TÉRMINO

El «término» es otro elemento «accidental» del con­trato de trabajo, que no afecta a la estructura del contrato, sino a la eficacia de éste.
«Término» hace relación a la duración del contrato y es el momento o hito temporal que determina tanto el comienzo de los efectos del contrato (tér­mino inicial) como la cesación de ésos (término final) y siempre, que se incorpore a la contratación.
A diferencia de la condición, que puede o no darse, el «término» es un acontecimiento cierto, que necesariamente ha de producirse.
En función del término, surgen numerosas clases de contratos, según su duración.
Conviene precisar aquí con carácter general:
Que el «término» incorporado al contrato de trabajo no es siempre libre manifestación de la voluntad de las partes, sino que a veces opera por imperativo legal.
Que el término, que siempre es un evento cierto, puede ser «certus an et certus quando», como en los contratos temporales que establecen «a priori» el término final; y también «certus an et incer­tus quando», como en los contratos de interinidad o los contratos para obra o servicio determinado.

V. EL INGRESO AL TRABAJO

EL INGRESO EN LA EMPRESA

Tras la reforma legislativa laboral de 1994, en el tenor literal del Estatuto:
· Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina Pública de Empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, los contratos que deban celebrarse por escrito, o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.
· Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El Servicio Público de Empleo podrá autorizar pre­vio informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.
Dichas agendas deberán garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, religión, etc.

1. OBLIGACIÓN DE REGISTRO Y COMUNICACIÓN

El empresario puede ahora contratar directamente al trabajador, sin trámite administrativo previo alguno, y sin el requisito de que el trabajador esté inscrito previamente en las Oficinas de Empleo como demandante de trabajo.
La obligación empresarial se reduce a registrar el contrato ya celebrado en la misma Oficina Pública de Empleo, en el plazo de «los diez días siguien­tes a su concertación».
Tanto la obligación de registro, como de comunicación al INEM, busca el conocimiento por la Administración de la situación del mercado de trabajo, para establecer una política de empleo eficaz y realista, en función de las circunstancias.

2. AGENCIAS DE COLOCACIÓN

Tras la reforma de 1994, la terminante prohibición del funcionamiento de agencias privadas de colocación, se suaviza, para decir que «se prohíbe la existencia de agen­cias de colocación con fines lucrativos».
No obstante, no se autorizan, sin más, agencias de colocación privadas, aun sin fines lucrativos, sino que las que puedan surgir, debe­rán antes concertar convenio de colaboración con el Instituto Nacional de Empleo, previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, en el que se concreten las condiciones de su funcionamiento y «siempre que la remuneración que reciban del empresa­rio o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados».
No resulta fácilmente comprensible que una agencia privada de coloca­ción no tenga, en mayor o menor medida, ánimo de lucro y perciba retribu­ción, bien del empresario que busca un trabajador idóneo, bien del trabajador, ávido de hallar colocación.
estas Agencias privadas «deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, religión, etc.».
Como puntos más destacados de la regulación reglamentaria, cabe señalar:
· Toda persona física o jurídica, puede tener la condición de agencia privada de colocación siempre que actúe sin fines lucrativos.
· Su actuación queda supeditada a la previa autorización del Instituto Nacional de Empleo.
· La duración de la autorización inicial será por un año, prorrogable por un año más. Al tér­mino del segundo año, la autorización temporal se convierte en inde­finida.
· El Instituto Nacional de Empleo ejerce una función de supervisión y tutela del funcionamiento de las agencias privadas de colocación autorizadas.
· esas agendas de colocación, tiene la obligación de comunicar al INEM, los datos de los solicitantes de empleo, ofertas de trabajo que hayan recibido de los empleadores, trabajadores enviados a las empre­sas, tra­bajadores que hayan rechazado puesto de trabajo vacantes, etc..., es decir, de su gestión ha de darse minuciosa cuenta al Instituto Nacional de Empleo.
El Instituto Nacional de Empleo se reserva la tramitación de las ofer­tas de empleo comunitario, procedentes de los países de la Unión Europea.

VI. EL PERÍODO DE PRUEBA: NATURALEZA JURÍDICA Y EFECTOS

la institu­ción del período de prueba, resulta mutuamente beneficioso para las dos partes de la relación laboral. De un lado, disminuye el riesgo del empresario, en cuanto le permite, durante este período transitorio, un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes del trabajador para el trabajo que se le encomienda; de otro, al trabaja­dor le permite conocer durante este tiempo el ambiente y las condiciones de tra­bajo del puesto de trabajo y de la empresa a la que va a prestar sus servicios.
Según el Estatuto de los Trabajadores: podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titula­dos, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabaja­dor haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación. Los límites legales son de derecho necesario absoluto.
En cuanto a la naturaleza jurídica del período de prueba hay que entender que se trata del mismo y sólo contrato de trabajo, que, durante un cierto período, tiene una vigencia provisional, sólo y exclusivamente en cuanto a su duración, sometida a una condición reso­lutoria, que es la declaración de voluntad de cualquiera de las partes.
La declaración de voluntad extintiva durante este período probatorio, no requiere causa alguna, a diferencia del despido, que es una institución causal.
La prueba es facultativa para el empresario que, puede renunciar a ella o reducir los períodos señalados como máximos. Por el con­trario, los períodos máximos que marca el Estatuto son de derecho necesario absoluto y su vulneración determina la nulidad del pacto o cláusula del contra­to individual que prevea períodos de prueba más largos que los legales.
El período probatorio debe pactarse por escrito, siendo este requisito de forma, esencial o constitutivo para la existencia de la prueba. De no concertar­se por escrito, la consecuencia es que el contrato de trabajo se entiende cele­brado sin período de prueba.
Durante la prueba, el contrato de trabajo despliega todos sus efectos, el trabajador tiene exactamente los mismos derechos y obligacio­nes, como si el contrato se hubiese celebrado en firme. El único efecto específico radica en la posibilidad de desistimiento o resolución de la relación laboral, a instancia tanto del empresario como del trabajador.
La voluntad resolutoria puede producirse en cualquier momento del pe­ríodo señalado como de prueba, y no cabe el desistimiento, después de trans­currido, ni siquiera unas horas, según ha interpretado la jurisprudencia.
Con independencia de la regulación estatutaria, el tiempo de duración del período de prueba suele estar regulado también en las normas sectoriales, con­venios colectivos, plazos que subsisten como vigentes, siempre y cuando, los períodos de prueba que ésas señalan sean inferiores a los contenidos en el Estatuto.
El período de prue­ba se interrumpe por la situación de incapacidad laboral temporal del trabaja­dor, «siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes». Si hay acuerdo al respecto, no hay problema alguno. en los supuestos en que este acuerdo no existe, la doctrina más autorizada, considera que, en todo caso, se interrumpe el cómputo del período de prueba, si durante su vigencia se produce la incapacidad laboral temporal del trabajador.

TEMA XXVII

I. LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO Y DE DURACIÓN DETERMINADA

El contrato de trabajo es un contrato de «tracto sucesivo», cuyos efectos, se ejecutan y prolongan en el tiempo, más allá de su celebración y perfeccionamiento.
En función del tiempo se precisan y delimitan gran número de obligacio­nes laborales, tanto del empresario como del trabajador.
Pero principalmente, es factor indispensable para fijar la duración del contrato de trabajo y el término final del mismo.

1. CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO Y DE DURACIÓN DETERMINADA

Entre las diversas clasificaciones que pueden hacerse del contrato de tra­bajo, adquiere especial relevancia la clasificación que atiende a su duración, que nos da una primera clasificación básica en contratos por tiempo indefinido y contratos por tiempo definido o de duración determinada.
En el contrato indefinido las partes no fijan término final a su vigencia; en el contrato de duración determinada el término siempre es cierto y predeter­minado y puede ser, «certus an et certus quando» cuando se conoce el momento de su terminación; o «certus an et incertus quando», cuando se conoce que va a terminar, pero se ignora cuándo.
El contrato de trabajo indefinido ha venido siendo tradicionalmente el supuesto normal de la contratación laboral.
Sin embargo, con la reforma del Estatuto de los Trabajadores, por Ley 11/1994, desaparece la presunción genérica de que todo contrato de trabajo es, en principio, de duración indefinida.
No obstante la contrata­ción temporal se confina a supuestos específicos y por causas también específicas, que son las que consigna la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto, de modo que sólo las causas que se señalan amparan la legítima contrata­ción temporal.
La inexistencia de causa legal convierte en fraudulento el contrato de duración determinada, transformándolo en indefinido.

II. TOPOLOGÍA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

El Estatuto de los Trabajadores (artículo 15) permite los siguientes tipos de contratos de duración determinada:
· Contrato para la realización de obra o servicio determinado.
· Contrato eventual, «cuando las circunstancias del mercado, acumu­lación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieren.
· Contrato de trabajo interino, cuando se trate de sustituir a trabaja­dores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
No se contemplan ya en la actual redacción del ETT, ni los contratos para fomento del empleo, ni los contratos fijos de carácter discontinuo, ni el «contrato por lanzamiento de nueva actividad».
No obstante, la relación del vigente artículo 15 no es exhaustiva; el propio Estatuto reformado contempla contratos de duración determinada en otros artículos, como los contratos en prácticas y de formación, que son también contratos de duración determinada.
La temporalidad del contrato de trabajo se admite, pero con una regulación restrictiva, así en el propio Estatuto, se establece:
· «Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba salvo que de la propia naturaleza de las actividades o servicios con­tratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos...».
· Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebra­dos en fraude de ley.
· Deberán constar por escrito los contratos por tiempo y para obra o servicio determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. El no observarse tal exigencia el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturale­za temporal de los servicios.
· Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores los contratos realizados con las modalida­des de contratación por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar cola básica de los mismos.
La copia básica del contrato debe entregarse, en plazo no superior a diez días, desde la formalización del contrato y su conocimiento por organizaciones sindicales y empresariales está sometido a sigilo profesional.
Los pronunciamientos estatutarios anteriores revelan, en todo caso, el carácter restrictivo de la regulación legal de la contratación temporal.

III. ESTUDIO ESPECIAL DE:

1. CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE OBRA 0 SERVICIO DETERMINADO

El Real Decreto 2720/1998, desa­rrolla el art. 15 del Estatuto en materia de contratos de duración determinada.
El término final de esta clase de contratos temporales es «certus an et incertus quando»; es decir, se ignora cuándo se producirá el momento de terminación.
Esta clase de contratos tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es, en principio, de duración incierta.
Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos t) tareas con sustantividad · propia dentro de la actividad normal de la empresa, que pue­den cubrirse con contratos de esta naturaleza.
La sustantividad propia de los trabajos a realizar es la causa habilitante de esta modalidad de contratación temporal.
A «sensu contrario», los trabajos de la actividad normal de la empresa que no gocen de autonomía y sustantividad, no puedan atenderse, acudiendo a esta clase de contratos.
En todo caso:
· En los contratos deberá especificarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificarse suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto.
· La duración de estos contratos será la del tiempo exigido para la reali­zación de la obra o servicio.
· Se extinguirá cuando se realice la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia de las partes.
Si llegado el término no se hubiera producido la denuncia de alguna de las partes, y se continuara realizando la prestación laboral, el contrato se considerará por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
Respecto de este tipo de contratos, son precisiones jurisprudenciales más destacadas:
· Requisito ineludible para la vigencia y efectividad de estos contra­tos, es que hay que identificar suficientemente la obra o servicio que constituye su objeto, siendo este requisito fundamental o esencial.
· En general, es reiterada jurisprudencia que las obras para las que se contrata al trabajador pasan por una graduación: inicio, plenitud y acabado, en cuyas facetas se precisa distinto número de trabajadores, lo que permite a la empresa ir cesando paulatinamente al personal, a medida que la obra va declinando y se aproxima su ter­minación.
· La variación del objeto del contrato, o una ampliación de cometidos distintos de los previstos en el contrato, desnaturaliza el contrato para obra o servicio determinado, convirtiéndolo en indefi­nido.
· Es válido establecer período de prueba en esta clase de contratos, siempre que el período de prueba coincida o sea menor que el del contrato.

2. CONTRATOS DE TRABAJO EVENTUAL

«Son contratos de trabajo eventuales los que se conciertan para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos...».
· Es un contrato causal, por lo que se ha de consignar con la claridad y precisión posibles la causa o circunstancia que lo justifique.
· La duración máxima de estos contratos es de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se pro­duzcan dichas causas. No obstante, por Convenio Colectivo Sectorial, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.
«Por convenio colectivo, (sectorial o de empresa) se podrán determinar las actividades en que puedan con­tratarse trabajadores... ».
· Se pueden concertar por tiempo inferior a seis meses, en cuyo caso podrán prorrogarse por acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo de seis meses.
· Los contratos se extinguirán, al finalizarse el plazo máximo para el que se concertaron. Si llegado el término no hubiera denuncia por alguna de las partes, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contra­rio que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
La forma escrita de estos contratos eventuales no se exige de forma expresa, pero hemos de entender que sí tácitamente, en cuanto la exigencia de consignar con claridad y precisión la «causa o circunstancia que los justifi­que» sólo en la forma escrita halla cauce adecuado de documentación.
Sin embargo, aunque el contrato eventual no se hubiere recogido por escrito, esto, por sí sólo, no lo convierte en indefinido, sino que «la omisión de la observancia prescrita origina una mera presunción «iuris tamtum» en favor del carácter indefinido del contrato, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo.
El contrato de trabajo eventual, de no ajustarse a los estrictos términos de su regulación, deviene fácilmente en fraude de ley; una acumulación excepcional de tareas o pedidos no debe implicar un incremento de plantillas, pero el recurso continuado a mano de obra eventual, en empresas de ciertas dimensiones, encubre tareas que deberían efectuarse con trabajadores fijos, y tales contratos se entienden concertados en fraude de ley, convirtiéndose por ello en indefinidos.

3. CONTRATOS DE TRABAJO INTERINO

«Son contratos de interinidad los que se concierten para sustituir a traba­jadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma o pacto individual o colectivo» (Real Decreto 2720/1998).
Su régimen jurídico comprende los siguientes puntos básicos:
· En los contratos de trabajo interino se identificarán necesariamente el trabajador o trabajadores sustituidos y la causa de la sustitución.
· Su duración será la del tiempo en que subsista el derecho a reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido.
· Se extinguirá por la incorporación del trabajador sustituido, previa denuncia de las partes, y sin necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.
· Se consideran indefinidos cuando no se hubiere producido la reincor­poración del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentaria­mente establecido, o cuando tras la reincorporación continúe prestan­do servicios.
no es necesario que el tra­bajador interino desempeñe exactamente el mismo puesto de trabajo y fun­ciones concretas del trabajador sustituido.
El hecho de que en el contrato de interinidad haya de fijarse el nombre del sustituido y la causa de sustitución, tiene como finalidad fundamental «no la de identificar las funciones a desempeñar, sino la de servir de elementos determinadores de la duración del vínculo de interinidad».
La consignación del nombre del trabajador sustituido es requisito esen­cial de esta clase de contratos.
Caben, no obstante, contratos de interinidad para sustituciones innomina­das, cuando las vacantes hayan de proveerse conforme a procedimientos reglados, situaciones muy frecuentes en las Administraciones Públicas. En estos supuestos, será suficiente con especificar el puesto de trabajo y la situa­ción vacante del mismo, siendo de aplicación, por lo demás, las normas pro­pias de la interinidad.
La excedencia voluntaria, como otros supuestos, no da derecho estatutariamente a reserva de puesto de trabajo. Sin embargo, es válido el contrato de interinidad para sustituir a la persona que está en esta situación, cuando el con­venio colectivo o pacto individual establezca que la reincorporación del traba­jador excedente voluntario será automática.

4. CONTRATOS DE TRABAJO PARA FOMENTO DEL EMPLEO

Tras la reciente reforma legislativa de 1997, el artículo 17 del Estatuto, establece que, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo, que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo el gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentran dificultades especiales para acceder al empleo.
Estas medidas se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y a la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
La política de empleo que implanta la reforma laboral de 1997, no se apoya en la tradicional contratación tem­poral, sino en el fomento de la contratación indefinida. Su objetivo es conseguir el empleo estable, a través de dos vías: el nuevo «contrato para el fomento de la contratación indefinida» y el fomento de la «conversión» de los contratos temporales en contratos por tiem­po indefinido.

JORNADA DE TRABAJO:

tiempo del día durante el cual el trabajador labora en una empresa o institución. La naturaleza social de la jornada de trabajo es determinada por las relaciones de producción que dominan en la sociedad. La jornada de trabajo se divide en tiempo de trabajo necesario (ver) y tiempo de trabajo adicional.

Los términos máximos de duración de la jornada de trabajo, en el régimen capitalista, dependen de dos tipos de factores. Por una parte, dependen de los límites físicos en que puede usarse la fuerza de trabajo, pues el obrero necesita cierto tiempo para el sueño, el descanso, la comida y la satisfacción de otras necesidades físicas indispensables. Por otra parte, dependen de exigencias de carácter social y moral; el obrero necesita tiempo para satisfacer sus necesidades espirituales y sociales, cuyo nivel y carácter dependen del estado general de la cultura en un país dado, del grado de desarrollo de la clase obrera y de la lucha clasista del proletariado.

TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO

Hay varios tipos de jornadas ordinarias de trabajo. Según el número de horas que se labore por día, unas pueden llamarse jornadas ordinarias normales y son la generalidad. Otras, que son las menos, se pueden llamar jornadas ordinarias especiales o de excepción. Además, dependiendo si se trabaja en el día o en la noche, las jornadas ordinarias se denominan diurnas, nocturnas y mixtas.

¿Qué es la Jornada Ordinaria Diurna (Normal)?

Es aquella en la cual se trabaja en el período comprendido entre las cinco de la mañana y las siete de la noche. Está compuesta por ocho (8) horas por día y cuarenta y ocho (48) horas por semana.
En trabajos que no sean pesados ni insalubres puede ser hasta de diez (10) horas diarias, pero no más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, dándose así lo que se conoce como Jornada Diurna Acumulativa; la cual, por la circunstancia de que se pueden laborar hasta diez horas por día, es una Jornada Especial o de Excepción.

¿Qué es la Jornada Ordinaria Nocturna (Normal)?

Es la que se realiza entre las siete de la noche y las cinco de la mañana del día siguiente. Es de seis (6) horas por día y treinta y seis (36) horas semanales. No se permite la jornada acumulativa nocturna.

¿Cuál es la Jornada Ordinaria Mixta (Normal)?

Es aquella en que se labora una parte en el período comprendido entre las cinco de la mañana y las siete de la noche y otra parte entre las siete de la noche y las cinco de la mañana; por ejemplo, se ingresa a las dos de la tarde y se sale a las diez de la noche. Es de siete horas por día (7) y cuarenta y dos (42) horas semanales.
En trabajos no pesados ni insalubres puede ser hasta de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas por semana. Por el hecho que se permite laborar hasta ocho horas por día, también constituye una jornada Especial o de Excepción.
Si se trabaja hasta las diez y treinta de la noche o más, la jornada mixta se convierte en jornada nocturna y será de seis (6) horas por día y treinta y seis (36) horas por semana.

¿Cuál es la Jornada Ordinaria Acumulativa?

Es aquella mediante la cual las horas que corresponde laborar el sexto día de la semana (que generalmente es sábado), se trabajan en los cinco días anteriores. Para todos los efectos legales, el sexto día (sábado) sigue siendo un día hábil; por eso se toma en cuenta para otorgar vacaciones, por ejemplo.